Wir leben in Zeiten dramatischer Veränderungen und dem Beginn einer tiefgreifenden Transformation unserer Gesellschaft und Wirtschaft. Angetrieben durch einen fundamentalen technologischen Wandel aber auch durch gesellschaftliche und politische Umbrüche.
Bisher als sicher geglaubte Werte werden in Frage gestellt und traditionelle Handlungsmuster und Verhaltensweisen müssen neu gedacht werden. Denn im aktuellen Transformationsprojekt unserer Gesellschaft und Wirtschaft ist weder das Ende noch das genaue Ziel abzusehen. Wie immer in Zeiten des Umbruchs befinden wir uns in einem fluiden Zustand, auch geprägt von Verunsicherung und Ängsten. Was uns in den letzten Jahrzehnten, besonders in der Wirtschaft, (erfolgreich) an den Punkt gebracht hat an dem wir heute stehen ist nicht zwangsläufig dass, was uns über diesen Punkt hinausbringen wird. Um sich dem (noch) Unbekannten anzunähern müssen neue Wege, Strategien und Verhaltensweisen gefunden und ausprobiert werden. Agilität, Kreativität und der Mut zum Experiment sind gefragt. Dies gilt nicht zuletzt für das Thema Führung. Um mit den Veränderungen Schritt zu halten und von einem reaktiven Muster in einen kreativen Gestaltungsmodus zu kommen muss sich auch Führungsverhalten neu ausrichten.
Führung in Zeiten der Transformation sollte weniger darauf abzielen klassischer Ziele zu erreichen, beispielsweise die Kontrolle der Mitarbeitenden, das Erreichen vorher festgelegter Zielmarken oder das „fachliche Führen“. Vielmehr sollte der Fokus auf die Gestaltung eines dauerhaften Transformationsprozesses und auf das Freisetzen von Ressourcen, die dabei helfen Transformation (Veränderung) erfolgreich zu ermöglichen, gerichtet werden.
Auf der Ebene der Mitarbeiterführung bedeutet dies u.a. eine motivierende Führungsfähigkeit zu entwickeln, bei der Partizipation, Empathie und das Verstehen unserer eigenen intrinsischen Motivationen und derjenigen der Mitarbeitenden ins Zentrum rücken. – In Abgrenzung von einem „Führungsstil“ sind die Worte Führungsfähigkeit entwickeln hierbei bewusst gewählt. Es geht aus meiner Sicht nicht darum alte „Rezepte“ durch neue zu ersetzen und schon gar nicht um wohlfeile Motivationsmantren, Obstkörbe, Freigetränke oder das eine oder andere Teamevent. Vielmehr um das Erforschen und Ausprobieren von Fähigkeiten, die situativ und individuell angewendet werden. Darum aus dem was nicht funktioniert zu lernen und dasjenige was funktioniert flexibel zu perfektionieren.
Vier zentrale Aspekte können hierbei wichtig sein, da sie sowohl auf die eigene als auch auf die Motivation der Mitarbeitenden einwirken:
Inspirierende Motivation – die Arbeit mit emotionalisierenden und ambitionierten Visionen.
Idealisierter Einfluss – Vermittlung von Sinn und Bedeutsamkeit hinter einer Tätigkeit.
Intellektuelle Stimulation – Infragestellung von bestehenden Denkmodellen, Normen und Sichtweisen.
Individuelle Berücksichtigung – Berücksichtigung des Einzelnen (Gefühle, Motive, Bedürfnisse).
Die Fähigkeit emotionale Aspekte zu erkennen, mit ihnen umzugehen und auf sie einzugehen werden in Zukunft für Führungspersönlichkeiten entscheidend sein. Wie Daniel Golemann, Autor des erfolgreichen Buches “Emotionale Intelligenz”, treffend sagt: “Nicht nur unsere Rationalität, der sprichwörtlich “kühle Kopf”, bürgt für beruflichen wie privaten Erfolg, mindestens ebenso wichtig sind die emotionalen Fähigkeiten. Ohne ein intaktes Gefühlsleben taugt der beste Intellekt nichts, denn beide Systeme, das emotionale und das rationale, stehen in beständiger, hochkomplexer Wechselwirkung (…)“.Je besser dies gelingt, desto größer ist die Chance als Führungspersönlichkeit gemeinsam im Team mit Gleichgesinnten erfolgreich zu sein. Dies speziell in den Bereichen, in denen immer wieder neue Problemlösungen zu entwerfen sind. Wenn es gelingt aus Angestellten Anhänger zu machen werden Führungspersönlichkeiten zu Ermöglichen und Gestaltern der Transformation.